¿Qué pasó con los procesos de selección en el 2020?

¿Qué pasó con los procesos de selección en el 2020?

A partir de marzo del 2020 todo cambió. Las oportunidades laborales disminuyeron, los procesos de selección abiertos se quedaron en stand by indefinidamente, las personas que ingresaron hace poco a la organización tuvieron que ser despedidos para optimizar recursos y los pocos que tenían una nueva oferta laboral la rechazaron por temor a perder la poca seguridad que les brinda su empleo actual.

La pandemia COVID-19 impactó considerablemente el mercado laboral, aumentando el desempleo en países como Estados Unidos y en España. En América Latina no fue la excepción, para Julio se registró 41 millones de desempleados aumentando hasta en 5 puntos más del 8% de lo que terminó en 2019.

Sin embargo, a pesar de la fuerte contracción económica, la necesidad de las organizaciones para incorporar nuevos profesionales se encuentra presente. Es así que, hemos podido evidenciar una reactivación en ciertos sectores dentro del mercado laboral en estos últimos meses del año en comparación a lo que fue mayo y junio del 2020.

Esto ha causado que la metodología en los procesos de selección actualmente tenga que adaptarse a los cambios en la realidad laboral.

¿Cómo se está llevando a cabo el proceso de contratación de personal en la nueva normalidad?

La reactivación gradual del proceso de selección nos permite observar una reestructuración hacia lo digital, es decir, una necesidad de poder adaptarse a la utilización de nuevas herramientas virtuales. Identificar aquellas herramientas que puedan resolver problemas de comunicación, organización en el trabajo, optimización de tiempo y recursos. Haciendo que este nuevo reclutamiento on line se vuelva indispensable para el área de Recursos Humanos, así también para los candidatos que buscan ser tomados en cuenta en el proceso.

Es por esto que, en el contexto de la Pandemia Covid – 19, los procesos on line de reclutamiento y selección deben ser flexibles, adaptables y alineados a una metodología por objetivos que permita mayor agilidad a los equipos de trabajo, manteniendo estándares de calidad en la entrega de candidatos y cumpliendo con tiempos establecidos.

Reclutamiento de personal

Si bien es cierto, la necesidad de conseguir trabajo en este tiempo de crisis permitirá tener un número considerable de postulantes para una vacante. El proceso de reclutamiento debe estar enfocado en poder atraer al talento adecuado para la organización. Es decir, candidatos que cumplan con los requerimientos y competencias necesarias para asumir el reto profesional en la plaza de trabajo disponible. Por lo cual, enfocar la estrategia de reclutamiento se vuelve fundamental siendo uno de los primeros filtros por los cuales deben pasar los candidatos.

¿Cómo encontrar al candidato ideal?

Aquí te detallamos algunas de las principales técnicas de reclutamiento para atraer al talento:

Trabaja con nosotros

Las empresas que manejan bien su Employer Branding, como Cervecería Nacional, DHL Express, Banco Internacional o Nestlé, por nombrar algunas empresas en el Ecuador, mantienen una base de datos a la cual los candidatos pueden acceder a través de la página web de la empresa, en la sección “trabaja con nosotros”. Acá los equipos de reclutamiento pueden administrar las postulaciones recibidas para las diferentes vacantes abiertas, a las cuales las personas en búsqueda activa de empleo pueden aplicar y conocer los requerimientos del cargo.

Head Hunting

A pesar de ser una metodología que las empresas la han utilizado anteriormente, en especial empresas consultoras, para atraer al mejor talento. Hoy en día, es una herramienta que se enfoca en el contacto directo con los candidatos que el reclutador considera potenciales para poder asumir la posición. Enfocada en poder identificar a las personas que ocupan la misma posición en empresas dentro del mismo giro de negocio o con una experiencia previa. Así también, permite contactar con profesionales que no están en una búsqueda activa de empleo. Lo que hace que sea una técnica beneficiosa para cubrir posiciones gerenciales.

Multiposting

Es necesario que los reclutadores identifiquen qué portales de empleo son los más adecuados para postear sus vacantes. En Ecuador los portales más usados son Multitrabajos, Computrabajo, Hiringroom y Linkedin. Adicionalmente, realizar varias publicaciones en las diferentes redes sociales de la empresa te puede facilitar el poder contactar a los candidatos que necesitas para la posición.

El anuncio que se comparte debe proporcionar una información clara respecto a la posición que la empresa quiere cubrir. Por lo que, es necesario que el anuncio cumpla con ciertos parámetros detallando: la ubicación de la vacante, las responsabilidades que tiene el cargo, los requisitos que deben cumplir los aspirantes a la posición y cómo pueden aplicar a la posición.

LinkedIn

A pesar de ser una aplicación donde te permite publicar vacantes, Linkedin te brinda una interacción más profunda con la red de contactos de la aplicación. Ya que dentro de sus múltiples funcionalidades está el enviar mensajes directos a los candidatos dentro y fuera de tu red. Convirtiéndose en una aplicación de networking para profesionales a nivel mundial.

Grupos de mensajería

La pandemia potenció la comunicación mediante varios canales, entre ellos el hecho de crear grupos en aplicaciones como Whatsapp, o Telegram. Esto con la finalidad de compartir únicamente las publicaciones que van apareciendo en diferentes portales. Consolidarlas en un solo lugar para que así, los integrantes puedan visualizar las publicaciones recientes y poder aplicar a las vacantes.

Promoción interna

Otra alternativa que acogieron las empresas es buscar al talento dentro de sus equipos de trabajo, es decir, poder manejar un proceso internamente en la empresa. Permitiendo el desarrollo profesional de los colaboradores, brindándoles la oportunidad de poder asumir un nuevo cargo y por ende las nuevas responsabilidades que eso conlleva.

Selección, ¿Cómo evaluar a los candidatos?

 

Evaluaciones Psicométricas

Existen plataformas virtuales que te permiten evaluar a los candidatos, herramientas que te proporcionan la información del perfil blando de las personas en informes completos y fáciles de entender. En donde puedes conocer más de las competencias más desarrolladas de la persona, sus debilidades, qué tipo de liderazgo según el perfil conductual del candidato. Es decir, todo lo  necesario para poder potenciar su desarrollo y te dará una perspectiva más detallada del candidato.

En el país, las empresas de consultoría se han enfocado en brindar este tipo de servicios con gran acogida por los resultados y la información valiosa que esto representa para tomar una decisión al momento de contratar el personal.

Entrevistas

Las entrevistas virtuales previo al 2020 eran un claro ejemplo de adaptabilidad en el proceso de selección, por la optimización de tiempo o incluso la necesidad geográfica en el caso de cubrir una vacante para otra ciudad. Pero hoy en día, este tipo de entrevistas se volvieron indispensables. Los reclutadores tuvieron la necesidad de perfeccionar sus habilidades para profundizar hasta poder obtener la información necesaria y que la entrevista cumpla con las expectativas.

La entrevista virtual, tiene el mismo impacto que una entrevista presencial. Por lo cual, es fundamental una buena primera impresión. Es necesario ser puntuales al momento de conectarse, validar que tanto el video como el audio de la entrevista funcionen correctamente, por lo que la conexión estable a internet es indispensable. De igual manera se debe buscar un espacio adecuado para poder desarrollar la entrevista. Evitar distracciones, ambientes ruidosos que contaminen la comunicación en la entrevista.

Assessment Center

Las empresas que utilizan esta herramienta de evaluación, conocidas también como evaluaciones grupales o entrevistas de panel, de igual manera se vieron obligados en desarrollar una nueva metodología para llevarlas a cabo con éxito de forma virtual. Generando un cambio en la logística y utilizando herramientas tecnológicas que permitan evaluar a los candidatos en el desarrollo de estudios de casos, juegos de roles o espacios de discusión. Facilitando la interacción entre los candidatos de manera remota y de esta manera evaluar e identificar las competencias en cada uno de los participantes que les hacen sobresalir en comparación a los demás.

Un claro ejemplo son los ejercicios In-Tray. Que proponen un escenario simulado del puesto de trabajo en el que el colaborador deberá asumir una problemática que requiere respuesta inmediata, han sido muy útiles. Y combinados con un límite de tiempo, pueden generar situaciones de estrés que permitirán observar de forma remota la respuesta que tendrá el candidato para resolver la problemática planteada.

¿Y el Onboarding?

Como parte final en el proceso de selección es crucial recibir bien al nuevo colaborador. Crear un sentimiento de pertenencia en la persona con la organización y de esta manera promover los objetivos. Si bien es cierto, hacerlo de forma remota se vuelve complicado, pero no es imposible.

Para poder llevar a cabo una bienvenida es necesario tener identificado un plan de acción para ponerlo en marcha.

Estrategias como videoconferencias individuales y también grupales, generando un espacio de comunicación y presentación dentro del equipo de trabajo es algo que no se puede pasar por alto.

Se debe generar conocimiento en el nuevo colaborador. Presentar la cultura organizacional de la empresa, darle a conocer el compromiso que tiene hacia los empleados.

Planificar la entrega de los implementos de trabajo. Es necesario brindarle todas las herramientas necesarias previo a su ingreso para que la persona pueda realizar su trabajo sin mayor problema. De igual manera, muchas empresas aprovechan este momento para entregar algún presente de bienvenida al nuevo empleado que pueda fortalecer ese vínculo.

Tips para el reclutador  

En nuestra investigación pudimos identificar ciertas oportunidades de mejora que tienen los reclutadores, aquí te compartimos algunos tips que te pueden ayudar a mejorar tu gestión en Talento Humano:

• Retroalimentación a los candidatos: Es necesario valorar el factor humano, independientemente de avanzar o no en el proceso de selección. El reclutador está en la obligación de brindar retroalimentación al candidato. No solo por respeto al tiempo que la persona dedicó al proceso, sino también para poder brindarle feedback que ayude a mejorar su perfil.

• Planificación: Es importante identificar prioridades en los procesos de selección. Es decir, conocer las necesidades que tiene el puesto de trabajo, que herramienta utilizar para reclutar a los candidatos y que evaluaciones necesito que el candidato realice. Esto con el objetivo de llegar a la entrevista con la información necesaria para entender el perfil profesional de la persona.

• Entender el mercado: Es necesario que las personas que realizan procesos de selección estén al tanto de qué está pasando en el mercado laboral. En contexto al Covid-19, tener claro el por qué actualmente sus candidatos cuentan con brechas laborales y valorar más las competencias, así como la experiencia previa y conocimientos.

• Mejorar mi marca personal: El reclutador al realizar su trabajo se convierte en un embajador de la compañía ante los posibles candidatos. Es decir, que la percepción que tengan de su gestión se reflejará en la imagen que puedan llegar a tener de la empresa. De esta manera, es necesario que la persona pueda darse a conocer como profesional en el área y que pueda marcar la diferencia en su trabajo.

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Esperamos que este artículo haya sido de tu agrado. En Thinking HR nos interesa conocer cómo estás manejando tus procesos de selección. Te invitamos a comentar y compartir tu opinión.