Palabras Clave: Burnout, prevención, teletrabajo, estrés, COVID-19
Ignacio, de 28 años, es padre de dos niños, se prepara para trabajar cerca de las 8 de la mañana, anticipándose a su jornada laboral que en realidad inicia a las 9 de la mañana. Él acordó reducir su jornada a la mitad para poder volver a trabajar. Sin embargo, debido a la carga de trabajo asignada y a la “urgencia” de los resultados que le exige su organización, sus actividades no van a parar hasta las 6 o 7 de la noche. Esta clase de escenarios se han vuelto comunes durante esta pandemia. Lo preocupante del asunto, es que Ignacio no sabe cuándo va a terminar esto y ha dejado de lado mucho del tiempo que les dedicaba a sus actividades personales para cumplir con su trabajo.
El surgimiento de la pandemia del COVID-19, fue sin duda un punto de quiebre en la manera en la que la mayoría de organizaciones gestionaban a sus colaboradores. Este cambio repentino, para muchos ha significado un proceso de adaptación que todavía no ha llegado.
La pandemia obligó a adoptar una nueva modalidad de trabajo, el trabajo remoto o teletrabajo donde nuestros hogares se volvieron nuestra nueva oficina y tuvimos que aprender a utilizar nuevas herramientas de un día a otro. Esto implicó no solo un cambio de ambiente, sino una nueva manera de administrar el tiempo y prioridades, generando preocupación por el virus, las finanzas personales, la salud de nuestras familias y la economía nacional.
A esta carga de preocupaciones, se agregaron nuevas responsabilidades en los trabajos, el miedo a perder empleos, llevando al individuo a niveles de estrés tan elevados, que caen en el famoso burnout.
¿Qué es el burnout?
En realidad, el burnout no es un tema nuevo; de hecho, en mayo del 2019, la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció al burnout o “síndrome de desgaste ocupacional” como enfermedad dentro de la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos (CIE-11) (OMS, 2020). El burnout es descrito como
“un síndrome conceptualizado como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito”.
Se caracteriza por tres dimensiones:
- Sentimientos de falta de energía o agotamiento.
- Aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo.
- Eficacia profesional reducida.
¿Cómo reconocer el burnout?
Algunos de los signos y síntomas más comunes para detectar un posible síndrome de burnout se relacionan con:
Causas del estrés laboral
Como hemos visto, la combinación de factores laborales y personales incrementan la posibilidad de que nuestros colaboradores se enfermen de este síndrome. Según la OMS en su folleto de la Organización del Trabajo y el Estrés (Leka, Griffiths, & Cox, 2004), las causas relacionadas al trabajo pueden dividirse en dos grandes categorías: características del trabajo y relacionadas al contexto laboral. Dentro de estas categorías, hemos señalado los factores que se pueden ver reflejadas durante el teletrabajo:
En resumen, el estrés es causado cuando la presión y exigencias sobre el colaborador no se adaptan a las condiciones que tiene para desempeñar su trabajo, es decir sus capacidades, recursos y el apoyo que recibe de las personas que son importantes para él. Al comprender las causas del estrés, podemos tomar acciones de prevención para que no llegue a convertirse en una enfermedad.
¿Cómo prevenirlo?
La Organización Internacional del Trabajo ya anticipó que el mundo del trabajo se vería profundamente afectado por la pandemia mundial del virus y responsabilizaba a gobiernos, trabajadores y empleadores para adoptar un papel decisivo en la lucha contra el brote, velando por la seguridad de las personas y la sostenibilidad de las organizaciones y los puestos de trabajo. Por esta razón, es responsabilidad de las organizaciones y en gran parte del rol del equipo de Talento Humano lograr prevenir que el burnout no llegue a ser un problema para ellos.
A continuación, te presentamos algunas maneras de prevenirlo:
Evaluación y diagnóstico:
Parece que es algo lógico, pero en realidad solemos pasar este paso desapercibido hasta que el problema ya está aquí. Es importante tener contacto con nuestros colaboradores para conocer su situación actual. Se pueden llevar a cabo encuestas sobre estrés o si es posible tener una entrevista individual con el personal, mucho mejor. Lo importante es detectar posibles conductas o indicadores que nos alerten de esta situación. Durante esta época, se sugiere mantener una evaluación periódica de los colaboradores.
Generar espacios para conversar:
Debido a la situación actual, hemos visto que existe miedo de parte del colaborador para hablar con el equipo de Talento Humano o con los líderes de cada área, principalmente porque la situación ha colocado al recorte de personal como una principal amenaza. Además, las personas consideran que se pueden mostrar débiles o que no son verdaderas piezas claves del equipo por exponer que tienen problemas relacionados al estrés. RR.HH. y los líderes de cada área tienen la responsabilidad con sus colaboradores de hablar abiertamente sobre comportamientos que reduzcan el estrés y prevengan el agotamiento.
Establecer límites:
Una de las cosas más importantes para ejecutar el teletrabajo es establecer límites claros entre el tiempo de trabajo y el tiempo no laboral. RR.HH. debe asumir un papel activo para ayudar a los trabajadores a practicar límites saludables entre su vida profesional y personal. Para hacerlo, lo más importante es involucrar a los líderes para crear una cultura empresarial saludable que valore al individuo como persona integral y priorice el bienestar general de sus trabajadores.
Brindar mayor flexibilidad:
Los empleadores, deben comprender que, para esta situación, la flexibilidad es una de las mejores maneras para aportar al bienestar de sus colaboradores. Los líderes deben entender que los horarios flexibles ayudan a reducir el estrés, ya que alivia la carga de la persona entre las responsabilidades familiares y laborales. Sin embargo, siempre es importante acompañar esta flexibilidad de compromisos entre empleador y colaborador para que ninguno de los dos se sienta perjudicado.
Promover el tiempo libre y días de salud mental:
Esta práctica es cada vez más recurrente en las organizaciones de otros países y consiste en brindar un día libre al colaborador para ayudarlo a reducir sus niveles de estrés, controlar sus emociones, relajarse, restablecer su perspectiva, descansar o dar un paso atrás para evaluar su plan de vida. Incluso, se puede alentar a los colaboradores a usar sus vacaciones para que los ocupen en su salud mental para lidiar con el COVID-19 y otros factores estresantes.
Celebrar las pequeñas victorias:
En tiempos como estos, cada victoria puede aportar mucho a la motivación individual y colectiva. Es importante entender que vivimos un proceso de adaptación, por lo que celebrar las pequeñas victorias importa más que nunca.
Revisar plan de salud:
Una de las mayores preocupaciones actuales se relaciona a la salud y a qué hacer en caso de contagiarse del virus, por lo que una de las maneras de quitar esa preocupación es revisar qué cobertura tiene el seguro de salud de cada organización en estos escenarios. Hemos visto que es importante informar si el seguro contratado cubre o no un escenario de COVID y en cualquiera de los dos casos, es necesario comunicarlo y también informar los protocolos a seguir en caso de contraer el virus.
Otras maneras de prevención:
Algunas organizaciones han optado por ofrecer y promover pausas activas, sesiones de meditación, clases de comida saludable, clases de ejercicio virtuales, yoga virtual, conversatorios sobre salud mental.
Finalmente, es importante reconocer que un colaborador “quemado” representa una situación conflictiva para la organización, ya que genera baja productividad, desempeño inadecuado o incluso problemas legales. El rol del área de Talento Humano en este tema es lograr prevenir que no se generen casos de burnout como el que observamos en Ignacio y, al contrario, fomentar diversas prácticas que se orienten al bienestar del colaborador para un desarrollo correcto dentro de la organización.
Bibliografía
Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2004). La organización del trabajo y el estrés. Reino Unido.
OMS. (2020). Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos.
Lecturas externas de interés:
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Co-Fundador Thinking HR
Psicólogo Organizacional con experiencia en investigación dentro de los campos de Recursos Humanos, Psicometría y Mercadeo. Apasionado por la investigación del comportamiento humano y su aplicación en el mundo empresarial.