El liderazgo trascendente como parte del nuevo paradigma de la Gestión del Talento Humano cobró mayor importancia en las organizaciones durante la pandemia del COVID-19. La crisis vivida hizo que los líderes de las empresas replanteen sus modelos de gestión. Todos estos cambios y la búsqueda por mantener la continuidad de los negocios dieron paso al desarrollo de un nuevo paradigma dentro de la Gestión del TH.
Para hablar de este tema, entrevistamos a Ricardo Andrade, Director de Talento Humano y Cultura en Aseguradora del Sur. En la entrevista hablamos sobre el nuevo paradigma de la Gestión del Talento Humano y nos enfocamos en la importancia del Liderazgo Trascendente como uno de los ejes principales para que el modelo funcione.
¿En qué consiste el nuevo paradigma de la Gestión del Talento Humano?
Este nuevo paradigma surge principalmente de la necesidad de transformar la manera en la que las organizaciones deben manejar la gestión de personas. Esta transformación se volvió esencial durante los sucesos del año pasado con la pandemia del COVID-19. Pero como veremos, algunos de los temas ya venían surgiendo desde mucho antes.
Este modelo está basado en teorías de gestión del TH y la experiencia de Ricardo como Director del área. Él encontró que, frente a esta nueva realidad, no podemos pretender seguir administrando el talento de la misma manera y debemos reinventar los conceptos que veníamos manejando.
El modelo que nos presenta, parte de seis ejes fundamentales: Adaptabilidad Estratégica, Liderazgo Trascendente, Cultura digital, cliente e innovación, Modelos de gestión ágiles, Gestión del conocimiento y Marca Empleadora.
En este artículo, vamos a enfocarnos en el Liderazgo Trascendente dentro de la Gestión del Talento Humano, pero déjanos en los comentarios si quieres una nueva edición con una explicación de cada uno de ellos.
¿Qué es el Liderazgo Trascendente como parte de la Gestión del Talento Humano?
En esta nueva realidad, observamos que la idea del “presencialismo” o el control excesivo, producto del trabajo remoto, son sinónimos de un buen líder. La idea es cambiar estas creencias de “si no estoy viendo a mis colaboradores, ellos no están trabajando” y por eso no tengo el control de mi área. Estos son juicios que se alimentan aún más en empresas que no manejan herramientas virtuales, dashboards o sistemas analíticos de información para medir cómo se desempeñan sus colaboradores y eso incrementa la incertidumbre en sus líderes.
El liderazgo trascendente es un estilo de liderazgo con sentido, que tiene como características principales la promoción de la confianza, la humanización, el empoderamiento, el legado y el servicio a los demás.
Confianza
El liderazgo es uno de los elementos fundamentales dentro de la cultura de las organizaciones. La idea es ir más allá de un jefe que cumple objetivos, añadiéndole un sentido emocional al líder. Es así, que Ricardo plantea un cambio en el sistema de creencias de los líderes para basarlo en la confianza. Parte de este cambio, es entender que estoy contratando a un colaborador por su talento y desempeño, más que por sus horas de trabajo que contractualmente debe devengar. Cuando entendemos que le estamos pagando a la persona por su desempeño, valoramos mutuamente el intercambio. Esto permite reducir la desconfianza y el control excesivo que se trata de imponer en el colaborador. Además, deja de ser importante el dónde y cuándo está laborando y permite enfocarse en el cumplimiento de los objetivos compartidos en entornos transparentes y de credibilidad.
Humanización
Por otro lado, es importante fortalecer la humanización como parte de las creencias del líder. Con esto se refiere a no solo exigir resultados como lo hace el liderazgo tradicional, sino a entender la situación que viven los colaboradores. Esto ayuda a cumplir con esos resultados, pero de una manera más empática y genuina. Para esto, es necesario entender los deseos, intereses, expectativas y emociones del colaborador. Esto se convirtió en algo muy relevante durante la pandemia producto del teletrabajo ya que, como líder, se necesita entender el entorno en el que vive el colaborador y su equilibrio emocional, vida personal y laboral.
Empoderamiento
El empoderamiento es otro de los factores que Ricardo menciona que son importantes en este eje. Volviendo al tema del control excesivo y a la búsqueda de sentirse indispensable para la organización, los líderes deben aprender a ceder el poder para que los demás crezcan. Se trata realmente de trabajar en el ego y los miedos del líder, como: el temor a que lo superen, a no tener todas las respuestas, a compartir sus conocimientos, al error de su gente, a mostrarse más humano y vulnerable frente a los demás. El empoderamiento busca generar ambientes más participativos donde se acojan las ideas y se permita a otros tomar las decisiones. De esta manera, se ayuda a la gente a crecer como parte del futuro dentro de la organización.
Legado
El líder que empodera no busca crear imperios, ni controlar, ni ejercer micromanagement; al contrario, se enfoca en dejar legado que es otro de los elementos importantes de este eje. Nos comparte que en su organización identificaron que a los líderes que estaban entrando en su etapa de jubilación y les costaba mucho “soltar” sus puestos. Su historia al momento de retirarse, se asoció a que muchas veces no trabajan para dejar huella o trascendencia. Al conrtario, buscan estar en la organización la mayor cantidad de tiempo posible por la seguridad y estabilidad que ésta les ofrece. Desarrollaron un modelo de jubilación y retiro programado llamado RENACER, para acompañar a los colaboradores en la transición del retiro laboral, y precisamente ayudarlos a vencer sus miedos, producto de cerrar este ciclo en sus vidas.
El liderazgo trascendente lo que busca es cambiar esas ideas por una concepción con sentido donde se deje lo mejor de sí mismo en el entorno y se enriquezca la vida de las futuras generaciones de la organización.
Servicio a los demás
Ricardo nos habla del servicio a los demás. Se trata de entender y atender las necesidades de los demás, entregando nuestra ayuda sin esperar nada a cambio. Como podemos observar, el liderazgo trascendente debe ser genuino porque implica un alto compromiso emocional con las personas que nos rodean. Por ello, deben evidenciarse y primar comportamientos solidarios, de servicio, independientemente de la competitividad que la organización demanda.
Diferencias entre el Liderazgo Trascendente y el Liderazgo Tradicional
En el siguiente gráfico, podemos evidenciar algunas de las diferencias principales que existen entre estos dos tipos de liderazgo. Si bien es importante mencionar que ambos buscan la consecución de objetivos, el liderazgo trascendente involucra mayor cantidad de factores dentro de la Gestión del Talento. Estos ayudan a que el proceso se efectúe de una manera más enriquecedora para todo el equipo y la organización.
Beneficios del Liderazgo Trascendente:
De igual manera, podemos encontrar diferentes beneficios de ejercer un liderazgo trascendente. Ricardo ha podido evidenciar lo siguiente en la Gestión del Talento dentro de su organización:
- Sostiene la cultura deseada en la organización. Los líderes son el ejemplo de la organización, por lo que tiene que existir coherencia entre lo que se dice y se hace fundamentado en los valores y comportamientos organizacionales.
- Genera mayor confianza entre los miembros del equipo y el líder. El ingrediente humano, el conocer la realidad de la gente, compartir las decisiones y tener un ambiente más participativo ayuda a que esto sea posible.
- Mayor empoderamiento del equipo. El saber delegar y compartir con los colaboradores las responsabilidades, se evidencia en ellos mayor autonomía y capacidad para tomar decisiones.
- Fluidez en la comunicación. No se centraliza la información en el líder, por lo que todos tienen un panorama claro de la situación del área y organización.
- Desarrolla el talento del equipo. Esto se logra debido a que el líder busca que su equipo tome mayor protagonismo, desafiando las habilidades de su gente y enfocándose en dejar legado dentro de la organización. Por lo tanto, busca que su equipo crezca permanentemente.
- Incrementa la creatividad y participación activa de la gente. A través de espacios que generan confianza y transparencia en ellos, los cuales deben ser fomentados por los líderes de cada área, obteniendo ideas valiosas para la consecución de objetivos.
- Aumenta el compromiso y sentido de pertenencia de la gente. Esto se refleja en los indicadores de gestión organizacionales, la empresa creció durante pandemia un 12% en su nivel de ventas comparado al año pasado. Parte de este logro lo atribuyen al alto compromiso que tienen los colaboradores con su trabajo, sus líderes y la empresa.
- Mayor solidaridad de equipo. Las discusiones gerenciales no son tan acaloradas, no importa quien gane una discusión, importa lo que sea mejor para el negocio. Pudieron evidenciar que pese a tener una cultura donde se fomenta la competitividad, no se pierde el espíritu de equipo.
¿Cómo implementar este estilo de liderazgo?
Para implementar el estilo de liderazgo trascendente, es importante entender que no es un proceso que toma poco tiempo. Ricardo nos cuenta que poner en marcha el nuevo modelo cultural les ha tomado alrededor de tres años y es un proceso en el que continúan trabajando.
Además, indica que, para transformar el estilo de liderazgo de la persona, se debe trabajar de adentro hacia afuera, es decir desde el SER para después TENER. Se debe trabajar desde la profundidad más no desde la visibilidad, para lo cual hay que tomar en cuenta lo siguiente:
- Redefinir las creencias: Primero, se debe definir el sistema de creencias en las que se van a basar los comportamientos del líder. Se recomienda que no sean más de cuatro. Estas deben ir alineadas a la cultura de la organización que apalanque la consecución de la estrategia.
- Definir comportamientos deseados: Luego de tener las creencias que se desea incorporar, se define el sistema de conductas visibles que van a evidenciar esas nuevas creencias en la práctica.
- Determinar el sistema cultural: Finalmente se debe definir el o los sistemas de gestión o rutinas que harán que dichas creencias y comportamientos se conviertan en hábitos sostenidos en la línea del tiempo.
Ricardo menciona que en Aseguradora del Sur les ha resultado útil aplicar herramientas de coaching para complementar el modelo de liderazgo; precisando que estos encuentros siempre deben tener un sentido y un propósito para que no se vuelvan capacitaciones que no aporten al cambio de creencias o que se vuelvan eventos efervescentes y aislados.
Aprendizajes al implementar el Liderazgo Trascendente
Como mencionamos, este proceso no es sencillo ni rápido. Esta transición requiere de tiempo y esfuerzo que debe ser acompañada de la aceptación y convencimiento de los directivos. Entre los principales aprendizajes que encontraron al implementar este modelo de liderazgo estuvo:
- Si queremos cambios de fondo, el principal auspiciante debe ser la alta dirección: debe convencerse que no es un gasto sino una inversión. Para hacerlo, tuvieron que mostrar los beneficios y su impacto en los indicadores organizacionales. Por ejemplo: aumentar productividad, mejorar el desempeño del negocio, aumentar ventas, mejorar gasto, entre otros.
- Implementar un sistema de evaluación permanente: Un reto importante fue conectar la gestión de personas con el desempeño organizacional. Para poder evidenciar esto, tuvieron que pasar de datos cualitativos a cuantitativos. Ricardo menciona que en ADS tienen indicadores vivos que les permite evaluar la gestión y situación de la empresa, localidades, áreas y colaboradores cada 15 minutos. Esto requirió un trabajo arduo de un equipo multidisciplinario, pero ha beneficiado a la organización para entender y tomar decisiones de manera proactiva.
- Modificar las creencias: Cada persona es un universo distinto, tiene creencias, conductas e historias de vida diferentes. El reto ha sido alinear a todos los colaboradores al mismo propósito cultural. Por esto, es importante empezar los cambios desde los líderes de la organización y posteriormente ir en efecto cascada a los colaboradores.
Finalmente, el liderazgo trascendente dentro de la Gestión del Talento Humano es un modelo que ya se veía venir con todos los cambios que han experimentado las organizaciones. La pandemia nos hizo reflexionar sobre muchas de las creencias que dábamos por sentadas. Los líderes del futuro cercano ya no manejan un estilo autoritario, sino que ejercen comportamientos más humanos. Estas conductas deben basarse en la confianza, el empoderamiento, la búsqueda de legado y el servicio que les ayudan a trascender más allá de su trabajo.
Material adicional sugerido:
Libro: La Cultura del Ejemplo – Carolyn Taylor
Libro: Multiplicadores: cómo potenciar la inteligencia de tu equipo – Greg McKeown y Liz Wiseman
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Co-Fundador Thinking HR
Psicólogo Organizacional con experiencia en investigación dentro de los campos de Recursos Humanos, Psicometría y Mercadeo. Apasionado por la investigación del comportamiento humano y su aplicación en el mundo empresarial.